轿车风云四十八期

徐秉金，祖籍河北昌黎，1939年生，中共党员，大学学历，高级工程师。2001年徐秉金担任中国欧洲经济技术合作协会会长并兼任中国汽车流通协会名誉会长。

大学毕业后曾先后在机械工业部、国家计委、国家经委工作，历任国家计委外事局副局长、国家经委机电局副局长、国家计委工业综合二司副司长、国务院机电产品进口办公室常务副主任、主任，外经贸部机电产品进出口司司长、部长助理。1991年5月，徐秉金调任国家机电产品进口审查办公室主任。

长期代表国家工业系统参加中美市场准入谈判、GATT(关贸总协定)和WTO(世界贸易组织)谈判，曾担任中国代表团副团长以及GATT和WTO的主要谈判代表。为中国WTO研究会高级顾问、中国欧洲经济技术合作协会会长，中国汽车流通协会名誉会长。

外汇问题一直是中方头疼的问题，上海大众公司的合同中重要的一条就是要靠产品出口来实现外汇平衡。但桑塔纳工厂的建设需要时间，建设时期，还要花费大量的外汇进口生产设备和零部件，这种情况下，外汇只出不进，平衡是无法实现的。中方为此警告德方：“如果在外汇收支平衡和零部件国产化方面你们没有更多的举措，我们就会寻找另外一个合作伙伴。”

中方的话并不是空穴来风，就在此时，美国的克莱斯勒、福特、通用都在中国寻找机会夺回大众的市场份额，日本丰田的考察团、法国雪铁龙的考察团在中国到处游说，推销自己的产品与计划。面对西方竞争对手与中方伙伴的压力，为了保住自己的蛋糕不被别人抢走，德国大众想方设法在外汇平衡上做文章。哈恩在桑塔纳刚刚开始建厂时就指令波斯特：“必须为节省外汇而明确地尽我们道义上的责任，推动中方以批量生产来和我们紧密联系起来。”

哈恩是个懂得中国人想法的可爱的德国老头，他不仅要求节省外汇，还主动想法帮助中方赚取外汇。20世纪80年代中期，德国还有很多以煤为燃料的热电厂，哈恩提出，能否从中国进口煤炭用于德国的热电厂，因为这样能为中方赚取外汇。大众公司每年要从德国运送大批散件到上海组装，运送散件的任务由德国大众公司旗下物流公司的集装箱船担任，但为了让中方多赚取一些外汇，1985年11月，哈恩决定，在上海的船厂订购两艘集装箱船。所有的这些都是为了平衡外汇而努力。

尽管双方都在一个公司里合作，但不同的价值观，不同的实践经验，不同的文化背景导致中德双方沟通存在极大的障碍。波斯特的翻译陈韵秋说：德国人喜欢直截了当，干干脆脆；中国人却宁愿转弯抹角地表达意见。德国人和中国人的思维方式和工作风格非常不同。负责技术的保尔先生需要生产人手，便找了主管人事的费先生。交谈了一次、两次，第三次他让我翻译。费先生向他解释说：“我们已尽力与某某谈了这件事”，“我们尽力协调了这个和那个科室”。而保尔先生只想要知道，他到底是否得到了相关的人。我重复着保尔的话，费先生也重复着他的回答。最后保尔先生失去了耐性：“我不想听什么尽力不尽力的事，而是要一个明确的回答，有还是没有？陈女士，你翻译得是否正确？”

我将保尔的话再翻译一遍，但得到的还是同样的回答。我请费先生给予一个简单明确的回答，费先生便指责我超越了我的权限：“你是翻译，你只要翻译我的话就行。”当我试图向他解释保尔先生对他的“尽力”不感兴趣时，费先生却怀疑说，我是否正确翻译了保尔的意思？

一方只想要一个明明白白的回答，而另一方却反其道而行之，要说明努力了，却不肯简单地说出“没有”这个答复。

此类沟通问题几乎存在每天每件事情中，发生在所有可能参与的人身上，出现在漫长的一天又一天之中。波斯特的理解是：

我们对中国知之甚少，更谈不上什么中国人的价值观、经验、习惯及文化了，这个问题至今也仍然存在。同样，中国人对我们也一无所知。我认为，中国人同样必须为这种跨文化交流做准备。1985年时的上海大众的情形是，没有一方在这方面做过准备，我们所有的人都措手不及。时至今日，导致中外合资企业失败的80%的问题，不是来自产品或成本核算方面。这些企业既未败于竞争，也未败于市场，而是败在自己身上，败在人与人之间沟通交流的困难上，这曾经是现在也依然是个大问题。

（波斯特《上海1000天—德国大众结缘中国传奇》）

波斯特的认识没错，但他也仅仅停留在问题的表面。深层次的问题是什么呢？在合资公司里，德方总是以强者的身份出现，在技术管理等方面都明显强于中方，所以他们的潜意识里总是瞧不起中国人，凡事都要求按照他们的来，这种做法伤害了中国人脆弱的自尊心，抵触情绪自然产生。更何况，中方并非完全不懂，对于工业建设，中方也有中方的见解。对中方的见解，德方又站在对立面，如此一来，无休止的碰撞自然难免。在上海大众成立的头几年里，公司领导之间的争执从未间断，中方总经理张昌谋说：“我们两天一小吵，五天一大闹。”

其实，文化差异只是借口，无论中方德方，各自都要为自己的上级负责。中方的总经理要对上海、北京负责，上海、北京的领导们总是希望合资企业里的中方代表能够维护中方的利益，有时甚至要充当国家行政机关“延伸的手臂”；德方代表则要对狼堡的德国大众公司负责，要遵循狼堡发出的指令，要保证大众公司所获得的利益。

第48期

无休止的矛盾冲突使得双方精疲力竭，如果长此以往，上海大众的进展将难以按照协议进度进行。合资公司里的中德双方都在考虑和寻找双方利益的共同点以结束这种不愉快的合作。应该说，中德双方的代表都是聪明绝顶，经过坦诚沟通，双方很快找到了利益共同点：作为一家合资公司，德方投资者德国大众公司最关心的是自己在上海大众投资所获得的利润能否实现最大化和长久化；中方投资者关注的是上海大众能否给中国落后的轿车工业带来的发展，生产新产品，掌握先进技术，减少进口，培养技术队伍，建立中国现代轿车生产样板。如果听任德国狼堡和中方有关部门的任意干预，上海大众都会成为失控的木偶，最终受损的是双方投资者的利益，而上海大众则会成为替罪羊，这是双方投资者都不愿意看到的。解决问题的根本办法就是尊重上海大众合资公司的相对独立地位，给予其现场处置权，让上海大众能够不受干扰地自行解决遇到的问题。

合资公司是一个独立的利益共同体，上海大众公司内的中德双方都是一条船上的人，一旦这条船漏水或面临沉没的危险，遭殃的首先是船上的全体船员。无论是上海或北京的关心，还是来自狼堡的指令，都必须符合上海大众公司的根本利益。波斯特说：

有时我们双方都确信一点，即我们合资企业需要一个必要的自由空间，这是成功的关键。……每当我们向狼堡解释事情不能像他们所想象的那样进行时，……狼堡方面便会惊愕不已……“究竟是谁付给你们工资啊？”此时我总有早已准备好的答案：“谁付给我们工资？当然是上海大众了。我们自己赚钱，不再从狼堡获得持股资金外的一个子儿。……如果上海大众不繁荣昌盛，那最后对大众集团也不会有任何好处。”这是我们的准则，这必须成为我们的总路线，一切工作必须符合上海大众长期繁荣发展的要求。

……大家必须懂得，我们是在为上海大众工作，若非如此，我们就完成不了任务。

（波斯特《上海1000天—德国大众结缘中国传奇》）

张昌谋也说：“尽管有冲突，但我们最终在‘一切以合资企业的利益为重’的前提下取得一致。”“必须特别指出，中方和德方的投资者不应过多干涉合资企业的事务。他们必须清楚，他们应该将合资企业的利益视为任何事情的出发点。只有当合资企业发展良好获得盈利时，两个投资者才会获得自己的那份盈利”

有两件事情很好地说明了这个问题，一件事是关于运输成本。上海大众所需的所有的汽车零部件和生产设备全部需要由德国运来。原来负责承运任务的是德国大众公司旗下的V.A.G运输公司，这个运输公司有自己的集装箱船队，属于全球经营的大型物流联盟。但大众运输公司的运输费用较之中国的中国远洋运输公司要高得多，如果换成中国的中国远洋运输公司，这就意味着，上海大众公司所生产的每一辆桑塔纳的成本将会降低。为此，中方总经理张昌谋希望将原来由德国大众运输公司承运的汽车零部件和生产设备转包给中国远洋运输公司。他向波斯特详细地计算了一份账单，两相比较，波斯特明白，这是一件有利于中方却不利于德方的事情。波斯特没有拘泥于此事不利于德方，而是考虑到此事有利于上海大众，两人经过商量后决定，将上海大众的运输业务转交给中国远洋运输公司。这个决定大大刺激了德国大众总部，但受到中方的欢迎。中方人员称赞波斯特：“波斯特不是大众的人，他为我们工作，他是我们的人。”

波斯特则反驳道：“不，我不为你们工作，我为上海大众工作，这是我义不容辞的责任。长期保障上海大众公司的正常运行，这不光是我们的行为准则，而且是每一位员工的行为准则。如果你们是上海大众的人，那就行。”

另一件事情是关于打破 “铁饭碗”。企业体制改革前，中国的企业存在着严重的“大锅饭”现象，消极怠工现象司空见惯，德方对此大为不解也大为不满：

中方员工有的无所事事，闲坐在车间或办公室里消极怠工。……两栋厂房之间绑着晾衣绳，上面晾晒着各式衬衫、长裤、内衣等，有一天，工厂停水，原因是工厂边居住的农妇们为了清洗家庭衣物而擅自将水管改道。中方的女工不想将她们生病的孩子送到幼儿园而带到车间来上班。

工位保持清洁，这种事情中方员工闻所未闻，只有当通知说德国、北京或上海市的领导要来访问，他们才会卖力地擦拭打扫，等到参观结束，懒懒散散的老样子又出现了。

我们有几百名富余员工，可是一个也不能辞退。

（波斯特《上海1000天—德国大众结缘中国传奇》）

西方的企业管理机制使得每一个从业者总是置身于强烈竞争意识的环境中，在中国工作不久，波斯特惊讶地发现，上海大众的中方员工置身于培养懒汉的“铁饭碗”制度下，工作被动，缺乏积极性和创造力，有些员工上工不干活，出工不出力，擅离职守，公开的干私活，对工作缺乏责任心，工作效率低下，产品质量根本无法保障。这些现象令德方深恶痛绝，但德方却对此无能为力，无法开除有重大工作失误的职工。经过深入观察后，德方提出实行绩效挂钩的统一的薪酬标准。这个建议刚刚提出时，遭到中方的断然拒绝。但波斯特拿出中方常用的办法：“上海市市长江泽民先生曾对我们说过‘要打破铁饭碗’，刚刚到安亭来访问过的胡耀邦总书记也提到‘要打破铁饭碗’，我们这样做是实践他们的号召。”

经过无数次的沟通，中方终于认识到这样做对上海大众的正常生产有重要的保障和推进作用，双方终于慢慢地统一认识，最终达成共识：必须彻底改革薪酬制度。1986年5月，上海大众开始实施了新的具有18个工资等级的新的薪酬制度。薪酬制度所带来的效果令中德双方的管理者感到振奋。

实施的第一天起，这套制度就起了作用。从那时起，我们总是按照所需的质量达到我们的计划产量。有时我们甚至发现生产物料补给困难，因为中国人造车的速度突然之间达到了世界冠军水平。显然，每个中国人都明白了这样一个事实，即他是我们这个整体中的一分子。……由此中国人养成了一种整体的，互相关联的质量意识。最后我们新的薪酬制度在上海流行，其他企业将它视为范本。朱镕基听说此事很受鼓舞：“这套制度我们要全面推广”。

（作者：宁浩）